Tre faser i en lyckad chefsrekrytering.

February 3, 2014

“Varför vill du vara chef?” Det är en fråga värd att ställa vid en chefsrekrytering – och värt att få ett personligt svar på. Nöj dig inte med “Jag gillar utmaningen” eller “Jag är bra på det”. VAD i chefskapet är det som lockar? Kanske är några av de mest olämpliga kandidaterna de som har ett starkt behov av att vara chef över andra? Men före och efter intervjuer med kandidater finns två andra viktiga faser i rekryteringen:

Rätt Kravprofil

Kravprofilen kräver bland annat ett visst hum om vad man kan få tag på. Rekryteringsföretag kan ibland ge in-put angående det, om de kör kontinuerliga rekryteringsuppdrag av liknande slag. Det är också viktigt att inte bara ange en massa krav, helt utan inbördes gradering. Det är något som är speciellt vanligt när många kockar skall ha ett ord med i laget. Tag ställning till: Vad är absoluta krav? Vad är väldigt önskvärt? Vad är “ett plus”? Viktigt är också att se det från de sökandes sida – för vem är denna tjänst RÄTT STEG? Det ger ofta en bra bild av vem man är ute efter.

Att bestämma kravprofil är inte bara en “platsannonsfråga”. Det är ofta här saker ställs på sin spets och företagsstrategi koordineras. Vad vill vi med denna rekrytering? Hur skall tjänsten relatera till de andra avdelningarna? Vad gör vi om ett år när vi planerar att …” osv. osv.

Ibland påverkas kravprofilen av att man vill undvika samma problem som med den förra chefen, snarare än att man ställer upp en kravprofil som helt enklet motsvarar den faktiska arbetssituationen och dess framtid. I kölvattnet efter en chef som ägnade för mycket tid åt pappersarbete vill man ha en handlingskraftig chef, och väljer kanske en person som visar sig vara en riktig köra-över-typ eller enbart en impulsiv social talang. Eller, för att undvika misstaget att återigen få in en alltför burdus och dominant chef, så får man en väldigt angenäm chef som inte kan ställa några som helst krav på andra.

Rätt Urval

Det är oftast inte realistiskt att kräva att man får “den idealiska kandidaten”, eftersom tiden är begränsad. Även om man har det som riktmärke. Man vill ha en person som är tillräckligt nära idealbilden för att bli en bra tillgång. Tillräcklig erfarenhet och utbildning, samt tillräckligt passande personliga egenskaper. Det som inte är perfekt kompenseras av VILJA att jobba på samma sida mot samma mål och ett omdöme och en kraft att verkligen få jobbet gjort. Men, även om man kan klara nästan vadsomhelst med en stark vilja, så är det inte värt priset om man inte har fallenheten, därav vikten av matchning – från allas synpunkt.

Allra värst är att få in en person som inte litar på andra och som ser dolda budskap och illvilliga rävspel bakom helt oskyldiga frågor, kommentarer eller beslut. Du har träffat på dessa – men de går att undvika att få in, om du a) lägger märke till om du blir överdrivet självkritisk och försiktig med vad du säger under intervjun b) lägger märke till om personen inte “släpper in dig” och ger alla rätta svar men har garden uppe, och – allra viktigast – c) går till botten med referenstagningen.

Rätt Jobbstart

Även, eller speciellt, en handlingskraftig chef kan begå misstaget att börja springa innan han kan gå. Först när han eller hon satt sig in i branschen, produkterna, personalen, logistiken osv. osv. kan han/hon fatta realistiska och vettiga beslut som inte ställer till problem. Inför anställningen är det också viktigt att personen fått klart för sig hur du kommer att mäta framstegen framöver. Man måste vara överens om spelreglerna.

Slutligen ett citat från Bengt-Åke Gustafsson, “– Spelaren skall känna att han får göra det han är bra på … och att han blir bättre.