En fallstudie från verkligheten: Två medarbetare, en platschef och en direkt underställd teamansvarig, som var och en var uppskattade av VD, drog inte riktigt jämnt. Inga öppna gräl, men outtalad irritation där båda upplevde att den andre prioriterade felaktigt. Den underställde hade efter anställning blivit väldigt populär bland medarbetarna och hade dessutom höjt omsättningen och åstadkommit en nytändning. Trots detta blev det alltså ”slitningar” och Fokus ombads ingripa. Ibland är det lättare för en extern person att gripa in, som inte har en gemensam historia med de inblandade.
Båda personerna fyllde i JSA och deras inbördes olikheter och likheter i arbetsstrategi och prioriteringar sammanställdes. Båda två fick därefter ett utvecklingssamtal med vår konsult, där dels a) personens egna styrkor och svagheter (i relation till deras respektive tjänst) lyftes fram och diskuterades, och dels b) en konstruktiv jämförelse av personens arbetsstrategi och prioriteringar med den andre personens (chefens resp. den underställdes).
Personlig information användes alltså inte. Enbart testresultat låg till grund för feedbacken, vilket säkerställde att pajkastning undveks.
Uppdragsgivaren, VD, fick efter de enskilda samtalen en konstruktiv feedback från vår konsult, baserad på vad han behövde veta för att kunna tillhandahålla en lämplig coachning eller utbildning till sin personal.
Inledningsvis var båda medarbetarna visserligen intresserade av att lösa situationen, men, som fallet många gånger är, så var inställningen ganska mycket att situationen skulle lösas genom att DEN ANDRE PERSONEN inser sina fel och brister. Känns det igen?
Utvecklingsinsatsen ökade emellertid toleransen och självinsikten hos båda, vilket tillsammans med VDs insatser fick det fortsatta samarbetet att fungera utan större problem.
